Головна / Профорієнтація / Статті / Ви зараз переглядаєте:

Профорієнтація персоналу

Адаптація, а також профорієнтація персоналу – це цілий комплекс різноманітних заходів, які спрямовані на те, щоб з'ясувати професійну придатність людини, виявити його інтереси, здібності та професійне покликання. Адже саме сукупність цих факторів у першу чергу впливає на рішення щодо зміни професії або вибору першої професії, як в юнацькому, так і вже у зрілому віці. При цьому в процесі профорієнтації створюється така психологічна обстановка, яка мотивує на правильний вибір майбутньої спеціальності з урахуванням як власних здібностей, так і ситуації на ринку праці.

Профорієнтація і трудова адаптація персоналу має цілу мережу завдань, які взаємопов'язані один з одним і однаково важливі. До них належать такі:

  1. Соціально-психологічна адаптація людини.
  2. Пошук необхідних мотивів для правильного вибору професії.
  3. Введення в обрану професію.

Для того щоб виконати ці завдання, необхідно провести повноцінне інформування всіх зацікавлених, а також створити всі необхідні умови для розвитку професійних навичок і здібностей.

Також профорієнтація та адаптація персоналу останнім часом бере курс на актуалізацію тих чи інших професій. І однією з її цілей стає популяризація різних професій у суспільстві. Завдяки заходам щодо професійного самовизначення можна сформувати позитивний образ професії в очах потенційних співробітників. При цьому психологічна адаптація і мотивування відбувається саме для цих спеціальностей.

Мотивування являє собою обгрунтування нових мотивів, а також об'єктів, які були введені в діалог. Адаптація в професійному плані – це термін, який мало чим відрізняється від адаптації до чого-небудь іншому. Тут співробітникові дуже важливо пристосуватися і відчути себе комфортно. При цьому як співробітник, так і сама організація повинні пристосуватися один до одного. Найбільш складною адаптація на певній посаді буває для молодих людей, які ще не мали досвіду роботи. Особливо це складно, якщо така адаптація стосується підлітків, тільки що потрапили у дорослий світ.

Люди, які тільки адаптуються до своєї нової професії, можуть відчувати дуже сильне психологічне напруження. Також можуть траплятися напади депресії. Особливо це актуально, коли людина розуміє, що він вибрав собі невідповідну для себе професію. В такому випадку людині не тільки гарантований стрес, але також у нього пропадає будь-яка мотивація до роботи. Але таке трапляється в тому разі, якщо у випускних класах вчителі в школі проводили неправильні профорієнтаційні заходи.

Форми профорієнтації персоналу

Для того, щоб професійне самовизначення персоналу було успішним, важливо використовувати правильні методи і форми. До них віднести наступні модно:

  1. Професійне просвітництво

Це форма, яка використовується на найбільш ранньому етапі профорієнтації – ще в школі. Просвітництво школярів проводиться на уроках праці, з допомогою спеціальних гуртків і т. д. Діти залучаються до праці, навчаються основ трудової діяльності і в них таким чином виховується свідоме ставлення до важливості праці і до його суті в цілому.

  1. Професійна інформація

Цей метод однаково важливий як для підлітка, який тільки збирається обрати собі майбутню професію, так і для людини, який хоче отримати другу освіту або ж просто змінити роботу. А все тому, суть цього методу полягає в аналізі ринку праці та інформування питаючих про це. Учні шукають роботу ознайомлюються з попитом на ринку праці, перспективами розвитку тих чи інших професій, з характером роботи, рівнем оплати і т. д. Також вони отримують інформацію про відповідні професії навчальних закладах, центрах підготовки.

  1. Персональна консультація

Консультація приставляє собою надання допомоги зацікавленим у виборі або зміні професії людям. Вона виконується після комплексного вивчення особистості, яке включає в себе вивчення стану здоров'я, структури і спрямованості здібностей, а також безлічі інших чинників, які мають вплив на вибір професії.

Ще однією найважливішим завданням профорієнтації можна вважати сприяння зрушень в плані зайнятості. Зараз економіка являє практично кожній людині можливість знайти своє місце на професійному терені. І в ідеалі скорочення працівників у тій чи іншій організації можливо тільки тоді, коли звільненим людям буде надана можливість перенавчитися і отримати нове робоче місце.

Професійна адаптація

Адаптація – це одна з нагальних проблем, які зачіпають нових співробітників будь-якій організації. Приступаючи до нової роботи, кожна людина повинна швидко включитися в систему внутрішньоорганізаційних відносин, займаючи в цій системі одночасно кілька позицій. І кожна позиція у ній має свій особливий список вимог і норм, яким працівник повинен радити і які він повинен дотримуватися. Це відповідність і буде визначати роль і статус людини в колективі, так і безпосередньо на своєму професійному місці.

Але не тільки організація має вимоги до співробітника – людина, йде на нову роботу, також має цілий ряд вимог до організації. І питання тут тільки в тому, озвучуються ці вимоги або тримаються в собі. Але, так чи інакше, у людини є свої цілі, свої потреби, очікування. І процес взаємного пристосування між працівником і організацією буде найбільш успішним, якщо вимоги і можливості як з боку організації, так і з боку співробітника будуть відповідати один одному.

Існує два виду професійної адаптації: первинна, а також вторинна. Найбільш важливою в умовах сучасного ринку праці є все ж вторинна адаптація. Проте більшість зарубіжних фірм все ж приділяють більше уваги первинної адаптації молодих співробітників. Адже саме молоді фахівці потребують особливої роботи з боку керівництва та адміністрації.

У більшості випадків професійна адаптація розглядається як процес, в ході якого людина прилучається, звикає до своєї професії. Однак це дуже вузьке розуміння терміна. Адаптація також передбачає оволодіння нормами соціальної поведінки, які діють в колективі, встановлення відносин з колегами і керівництвом, які забезпечать комфортну співпрацю і перебування на своєму робочому місці.

Також професійна адаптація передбачає освоєння додаткових професійних знань і навичок, формування додаткових професійних якостей і позитивного ставлення до отриманої роботі. Як правило, почуття задоволення від власної праці настає в той момент, коли людина отримує перші маленькі досягнення.

Ще одна сторона адаптації – це звикання до умов праці, як на фізіологічному, так і на психологічному рівні. Працівник має звикнути до рівня психічних і фізичних навантажень, до обстановки, ритму праці, рівнем його монотонності. Звикати людині доводиться навіть до рівня шуму, зручності свого робочого місця, освітленості і т. д.

Під час соціально-психологічної адаптації в новому колективі і на новій посаді працівник сприймає всю нову інформацію активно з великим інтересом. Адже саме в цей період відбувається його включення в систему традицій, норм, цінностей і взаємовідносин у колективі. І коли співробітник приймає ці норми, він ідентифікується колективом, як «свій».

В процесі адміністративно-організаційної адаптації новий працівник освоює і приймає трудові, виробничі і технологічні вимоги організації і дисципліни.

І, незважаючи на те, що всі рівні адаптації дещо відрізняються між собою, вони перебувають у нерозривному зв'язку.

Успішність адаптації працівника залежить від ряду таких факторів:

  1. Рівня професійної орієнтації для потенційних співробітників.
  2. Об'єктивність відбору співробітників.
  3. Обработанность і доцільність механізму управління персоналом та його адаптації.
  4. Престиж і привабливість даної посади в даній організації.
  5. Особливості організації праці, які реалізують мотиваційні установки для співробітника.
  6. Відпрацьована система введення трудових нововведень.
  7. Гнучка система навчання нового і вже старого персоналу.
  8. Соціально-психологічний клімат в команді.

Для того щоб організаційний механізм управління процесом адаптації для новачків був успішним, він повинен вирішувати три основні завдання:

  1. Мати чіткі функції, які допомагають вирішити проблему адаптації у системі управління організацією.
  2. Формувати інструментарій пристосування персоналу.
  3. Забезпечувати працівників у процесі звикання необхідною інформацією.

Щоб успішно управляти адаптацією нових співробітників, в першу чергу необхідно попрацювати такі організаційні моменти: закріпити і розподілити функції управління цим процесом, розробити чітку технологію цього процесу, забезпечити велику і повноцінну інформаційну базу.

Щоб закріпити функції управління процесом адаптації за структурою організації можна прийняти такі рішення:

  1. Виділити спеціальний підрозділ (це може бути група або цілий відділ), який займеться безпосередньо вирішенням проблеми звикання нових співробітників. Такий відділ має місце бути теоретично, однак ці функції найчастіше просто виконують співробітники підрозділу по навчанню персоналу.
  2. Розстановка фахівців з адаптації та їх прикріплення до окремих цехах або підрозділам організації. Варто зауважити, головний спеціаліст з адаптації повинен бути один – він повинен виконувати роль куратора цього процесу і може бути як співробітником однієї з систем управління персоналом, так і бути окремо підготовленим фахівцем.
  3. Розвиток такого виду співпраці, як наставництво. Зарубіжні фірми давно практикують такий вид взаємодії, який на вітчизняних підприємствах чомусь не береться до уваги. Наставництво розглядається як вираження довіри до досвідченому співробітнику, а також свідчить про його просуванні кар'єрними сходами. При цьому для нового співробітника наставник – це дуже хороша можливість отримати вичерпну інформацію, постійну підтримку з боку досвідченого співробітника .

До організаційних рішень, які допомагаю сформувати інструментарій управління адаптацією, відносяться такі:

  1. Організація різних навчальних та інформативних заходів, таких як семінари, тренінги, курси. Вони допоможуть поглибити знання та зробити більш успішними всі аспекти адаптації.
  2. Індивідуальні бесіди наставника або навіть керівника з новим працівником. Ці бесіди повинні проводитись в доброзичливому тоні і бути спрямованими на допомогу.
  3. Короткострокові курси для керівників з інтенсивною програмою. Їх повинні проходити люди, які вперше вступають на керівні посади.
  4. Організаційно-підготовча робота, яка стосується різних нововведень у робочому процесі, в роботі організації в цілому.
  5. Спеціальні курси підготовки нових працівників.
  6. Використання методу, в основі якого лежить поступове ускладнення завдань, які виконуються співробітником. Одночасно необхідно контролювати процес виконання цих завдань, попутно аналізуючи помилки, допущені новачком. Також можна продумати систему заохочень для випадків, коли новий співробітник робить перші успіхи у вирішенні поставлених завдань.
  7. Разові доручення для нового співробітника на перших порах. Такий метод дозволить новому співробітникові швидше налагодити контакт з колективом і начальством, але не дозволить допустити занадто серйозних для компанії помилок.
  8. Проведення в колективі спеціальних ігор, спрямованих на об'єднання команди, а також розвиток групової динаміки.

Не менш важлива схема організації праці. Адже її успішні принципи також надають позитивний мотиваційний вплив на персонал, і полегшує процес його адаптації. До таких принципів відносять:

  1. Створення спеціальних груп з однаковими проблемами або ж створення творчих бригад з постійною зміною їх складу та проблематики.
  2. Використання аккордного принципу роботи, а також раціональна свобода режиму праці.
  3. Впровадження елементів конкурсів і змагань в роботу різних бригад і підрозділів.
  4. Гласність результатів праці – це стосується як індивідуальних успіхів і не успіхів, так і групових.
  5. Використання та пошук нових творчих методів рішення тих або інших завдань.
  6. Забезпечення постійного зворотного зв'язку з керівництвом та адміністрацією, також з колегами.

Як організувати процес адаптації та профорієнтації персоналу

Управлінням роботою по професійному самовизначенню, а також адаптації займаються спеціальні підрозділи різного рівня. Найвищий орган управління, який бере участь в цьому процесі – це міністерство охорони здоров'я і соціального розвитку. На місцевому рівні така робота проводиться навчальними закладами, центрами зайнятості і т. п. Однак, вивчення питання показує, що служби, яка б конкретно займалася профорієнтацією та адаптацією, просто не існує.

Цими питаннями займаються різні співробітники з абсолютно різних відділів: керівники, колеги по роботі або менеджери з персоналу. Але всі вони переслідують одну мету – зробити процес пристосування до нового робочого місця найбільш легким для нового співробітника. Слід відзначити, що в такому разі методи первинної і вторинної адаптації практично не мають ніяких відмінностей. Сам процес починається у відділі кадрів, де людину беруть на роботу. Пі цьому інспектором проводиться невелика бесіда, яка, крім усього іншого, має ознайомчий характер. Майбутній працівник дізнається основну і досить стислу інформацію про майбутнє місце роботи. Потім новачок відправляється безпосередньо на місце роботи і знайомиться з керівником, який знайомить його з колегами. За своїм бажанням керівник може дати новачку наставника, який буде супроводжувати і вчити його протягом всього адаптаційного періоду. Як правило, протягом місяця керівник спостерігає за успіхами нового співробітника і періодично проводить з ним бесіди. Відділ кадрів уже в цьому випадку ніяких спостережень не веде.

Але все це є далеко не ідеальною моделлю. Для того щоб адаптаційний процес нових працівників проходив найкращим чином, в організації повинен бути спеціальний відділ, який буде виконувати наступні функції:

  1. Вивчати і прогнозувати конъектуру ринку, проводити заходи щодо адаптації до нього.
  2. Наймати і відбирати персонал, використовуючи професіограми, тестування, інтерв'ю з метою найбільш успішної профорієнтації.
  3. Розставляти кадри по підрозділам, робочих місць, формувати стабільний колектив.
  4. Відбирати лідерів з молодих талановитих працівників.

У такому відділі обов'язково повинен бути менеджер з підбору персоналу, а також хороший профконсультант. В обов'язки останнього входить:

  1. Консультування працівників компанії.
  2. Збір і обробка інформації, що стосується кон'єктури ринку, престижності пропонованих фірмою професій і т. д.
  3. Участь у безпосередньому процесі підбору і найму персоналу.
  4. Налагодження зв'язків з навчальними закладами, які можуть підготувати хороших майбутніх фахівців для даного підприємства.
  5. Розробка профессіограмм.

Менеджер по персоналу виконує такі функції:

  1. Ознайомлює майбутнього працівника з умовами праці, рівнем оплати і т. д.
  2. Являє новачка керівнику.
  3. Організовує навчання та стажування новому працівнику організації.
  4. Вводить нового людини в колектив, представляє його майбутнім колегам.

Для нових працівників повинен бути організований спеціальний курс навчання, метою якого є раціональна адаптація до стилів і методів роботи. Менеджер може використовувати спеціальні програми адаптації, серед яких необхідно розділяти загальну (стосується всіх працівників) і спеціалізовану (охоплює один підрозділ або конкретну сферу діяльності). Підбір персоналу та профорієнтація являє собою важливу задачу, для вирішення якої в компаніях повинна бути окрема ніша.

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (1 оцінок, середнє: 5.00 з 5)
Loading...
Микола Бороздін
Микола Бороздін
Працюю в сфері HR з 2003 року. Головні досягнення на позиції HR: - 10 річний досвід роботи в сфері HR (держ. служба, виробництво, IT) у компаніях з чисельністю від 20 до 4 000 людина персоналу. - Досвід створення HR підрозділу з "нуля", формування системи і підбору команди Управлінський досвід 4 року.
Читайте також:

Супровідний лист менеджера з продажу

Зміст:Приблизна структура написання супровідного листа до резюмеПримеры супровідних листів до резюме менеджера з продажу Супровідний ...

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *