Главная / Профориентация / Статьи / Вы сейчас просматриваете:

Профориентация персонала

Адаптация, а также профориентация персонала – это целый комплекс различных мероприятий, которые направлены на то, чтобы выяснить профессиональную пригодность человека, выявить его интересы, способности и профессиональное призвание. Ведь именно совокупность этих факторов в первую очередь влияет на решение относительно смены профессии или выбора первой профессии, как в юношеском, так и уже в зрелом возрасте. При этом в процессе профориентации создается такая психологическая обстановка, которая мотивирует на правильный выбор будущей специальности с учетом как собственных способностей, так и ситуации на рынке труда.

Профориентация и трудовая адаптация персонала имеет целую сеть задач, которые взаимосвязаны друг с другом и одинаково важны. К ним относятся такие:

  1. Социально-психологическая адаптация человека.
  2. Поиск необходимых мотивов для правильного выбора профессии.
  3. Введение в выбранную профессию.

Для того чтобы выполнить эти задачи, необходимо провести полноценное информирование всех заинтересованных, а также создать все необходимые условия для развития профессиональных навыков и способностей.

Также профориентация и адаптация персонала в последнее время берет курс на актуализацию тех или иных профессий. И одной из её целей становится популяризация различных профессий в обществе. Благодаря мероприятиям по профессиональному самоопределению можно сформировать положительный образ профессии в глазах потенциальных сотрудников. При этом психологическая адаптация и мотивировка происходит именно для этих специальностей.

Мотивировка же представляет собой обоснование новых мотивов, а также объектов, которые были введены в диалог. Адаптация в профессиональном плане – это термин, который мало чем отличается от адаптации к чему-либо другому. Здесь сотруднику очень важно приспособиться и почувствовать себя комфортно. При этом как сотрудник, так и сама организация должны приспособиться друг к другу. Наиболее сложной адаптация на определённой должности бывает для молодых людей, которые еще не имели опыта работы. Особенно это сложно, если такая адаптация касается подростков, только что попавших во взрослый мир.

Люди, которые только адаптируются к своей новой профессии, могут испытывать очень сильное психологическое напряжение. Также могут случаться нападения депрессии. Особенно это актуально, когда человек понимает, что он выбрал себе неподходящую для себя профессию. В таком случае человеку не только гарантирован стресс, но также у него пропадает любая мотивация к работе. Но такое случается в том случае, если в выпускных классах учителя в школе проводили неправильные профориентационные мероприятия.

Формы профориентации персонала

Для того чтобы профессиональное самоопределение персонала было успешным, важно использовать правильные методы и формы. К ним модно отнести следующие:

  1. Профессиональное просвещение

Это форма, которая используется на наиболее раннем этапе профориентации – еще в школе. Просвещение школьников производится на уроках труда, с помощью специальных кружков и т.д. Дети приобщаются к труду, учатся основам трудовой деятельности и в них таким образом воспитывается сознательное отношение к важности труда и к его сути в целом.

  1. Профессиональная информация

Этот метод одинаково важен как для подростка, который только собирается выбрать себе будущую профессию, так и для человека, который хочет получить второе образование или же просто сменить работу. А все потому, что суть этого метода заключается в анализе рынка труда и информировании вопрошающих об этом. Учащиеся и ищущие работу ознакомляются со спросом на рынке труда, перспективами развития тех или иных профессий, с характером работы, уровнем оплаты и т.д. Также они получают информацию о соответствующих профессии учебных заведениях, центрах подготовки.

  1. Персональная консультация

Консультация приставляет собой оказание помощи заинтересованным в выборе или смене профессии людям. Она выполняется после комплексного изучения личности, которое включает в себя изучение состояния здоровья, структуры и направленности способностей, а также множества других факторов, которые имеют влияние на выбор профессии.

Еще одной важнейшей задачей профориентации можно считать способствование сдвигам в плане занятости. Сейчас экономика представляет практически каждому человеку возможность найти свое место на профессиональном поприще. И в идеале сокращение работников в той или иной организации возможно только тогда, когда уволенным людям будет предоставлена возможность переобучиться и получить новое рабочее место.

Профессиональная адаптация

Адаптация – это одна из насущных проблем, которые затрагивают новых сотрудников любой организации. Приступая к новой работе, каждый человек должен быстро включиться в систему внутриорганизационных отношений, занимая в этой системе одновременно несколько позиций. И каждая позиция в ней имеет свой особый список требований и норм, которым сотрудник должен советовать и которые он должен соблюдать. Это соответствие и будет определять роль и статус человека как в коллективе, так и непосредственно на своем профессиональном месте.

Но не только организация имеет требования к сотруднику – человек, идущий на новую работу, также имеет целый ряд требований к организации. И вопрос тут только в том, озвучиваются эти требования или держатся в себе. Но, так или иначе, у человека есть свои целы, свои потребности, ожидания. И процесс взаимного приспособления между сотрудником и организацией будет наиболее успешным, если требования и возможности как со стороны организации, так и со стороны сотрудника будут соответствовать друг другу.

Существует два вида профессиональной адаптации: первичная, а также вторичная. Наиболее важной в условиях современного рынка труда является все же вторичная адаптация. Однако большинство зарубежных фирм все же уделяют больше внимания первичной адаптации молодых сотрудников. Ведь именно молодые специалисты нуждаются в особой работе со стороны руководства и администрации.

В большинстве случаев профессиональная адаптация рассматривается как процесс, в ходе которого человек просто приобщается, привыкает к своей профессии. Однако это очень узкое понимание термина. Адаптация также подразумевает под собой овладение нормами социального поведения, которые действуют в коллективе, установление отношений с коллегами и руководством, которые обеспечат комфортное сотрудничество и пребывание на своем рабочем месте.

Также профессиональная адаптация подразумевает освоение дополнительных профессиональных знаний и навыков, формирование дополнительных профессиональных качеств и положительного отношения к полученной работе. Как правило, чувство удовлетворения от собственного труда наступает в тот момент, когда человек получает первые маленькие  достижения.

Еще одна сторона адаптации – это привыкание к условиям труда, как на физиологическом, так и на психологическом уровне. Сотрудник должен привыкнуть к уровню психических и физических нагрузок, к обстановке, ритму труда, уровню его монотонности. Привыкать человеку приходится даже к уровню шума, удобству своего рабочего места, освещенности и т.д.

Во время социально-психологической адаптации в новом коллективе и на новой должности сотрудник воспринимает всю новую информацию активно с большим интересом. Ведь именно в этот период происходит его включение в систему традиций, норм, ценностей и взаимоотношений в коллективе. И когда сотрудник принимает эти нормы, он идентифицируется коллективом, как «свой».

В процессе административно-организационной адаптации новый сотрудник осваивает и принимает  трудовые, производственные и технологические требования и дисциплины организации.

И, несмотря на то, что все уровни адаптации несколько разняться между собой, они все же пребывают в неразрывной связи.

Успешность адаптации сотрудника зависит от ряда таких факторов:

  1. Уровня профессиональной ориентации для потенциальных сотрудников.
  2. Объективность отбора сотрудников.
  3. Обработанность и целесообразность механизма по управлению персоналом и его адаптации.
  4. Престиж и привлекательность данной должности в данной организации.
  5. Особенности организации труда, которые реализуют мотивационные установки для сотрудника.
  6. Отработанная система введения трудовых новшеств.
  7. Гибкая система обучения нового и уже старого персонала.
  8. Социально-психологический климат в команде.

Для того чтобы организационный механизм управления процессом адаптации для новичков был успешным, он должен решать три основные задачи:

  1. Иметь четкие функции, которые помогают решить проблему адаптации в системе управления организацией.
  2. Формировать инструментарий приспособления персонала.
  3. Обеспечивать сотрудников в процессе привыкания необходимой информацией.

Чтобы успешно управлять адаптацией новых сотрудников, в первую очередь необходимо поработать такие организационные моменты: закрепить и распределить функции управления этим процессом, разработать четкую технологию данного процесса, обеспечить большую и полноценную информационную базу.

Чтобы закрепить функции управления процессом адаптации за структурой организации можно принять такие решения:

  1. Выделить специальное подразделение (это может быть группа или целый отдел), который займется непосредственно решением проблемы привыкания новых сотрудников. Такой отдел имеет место быть теоретически, однако эти функции чаще всего просто выполняют сотрудники из подразделения по обучению персонала.
  2. Расстановка специалистов по адаптации и их прикрепление к отдельным цехам или подразделениям организации. Стоит заметить, что главный специалист по адаптации должен быть один – он должен исполнять роль куратора данного процесса и может являться как сотрудником одной из систем управления персоналом, так и быть отдельно подготовленным специалистом.
  3. Развитие такого вида сотрудничества, как наставничество. Зарубежные фирмы давно практикуют такой вид взаимодействия, который на отечественных предприятиях почему-то не берется во внимание. Наставничество рассматривается как выражение доверия к опытному сотруднику, а также свидетельствует о его продвижении по карьерной лестнице. При этом для нового сотрудника наставник – это очень хорошая возможность получить исчерпывающую информацию, постоянную поддержку со стороны опытного сотрудника .

К организационным решениям, которые помогаю сформировать инструментарий управления адаптацией, относятся такие:

  1. Организация различных обучающих и информативных мероприятий, таких как семинары, тренинги, курсы. Они помогут углубить знания и сделать более успешными все аспекты адаптации.
  2. Индивидуальные беседы наставника или даже руководителя с новым сотрудником. Эти беседы должны проводиться в доброжелательном тоне и также быть направленными на помощь.
  3. Краткосрочные курсы для руководителей с интенсивной программой. Их должны проходить люди, которые впервые вступают на руководящие должности.
  4. Организационно-подготовительная работа, которая касается различных новшеств в рабочем процессе, в работе организации в целом.
  5. Специальные курсы подготовки новых сотрудников.
  6. Использование метода, в основе которого лежит постепенное усложнение заданий, которые выполняются сотрудником. Одновременно необходимо контролировать процесс выполнения этих заданий, попутно анализируя ошибки, допущенные новичком. Также можно продумать систему поощрений для случаев, когда новый сотрудник делает первые успехи в решении поставленных задач.
  7. Разовые поручения для нового сотрудника на первых порах. Такой метод позволит новому сотруднику быстрее наладить контакт с коллективом и начальством, но не позволит допустить слишком серьезных для компании ошибок.
  8. Проведение в коллективе специальных игр, направленных на объединение команды, а также развитие групповой динамики.

Не менее важна схема организации труда. Ведь её успешные принципы также оказывают положительное мотивационное влияние на персонал, и облегчает процесс его адаптации. К таким принципам относят:

  1. Создание специальных групп с одинаковыми проблемами или же создание творческих бригад с постоянным изменением их состава и проблематики.
  2. Использование аккордного принципа работы, а также рациональная свобода режима труда.
  3. Внедрение элементов конкурсов и соревнований в работу различных бригад и подразделений.
  4. Гласность результатов труда – это касается как индивидуальных успехов и не успехов, так и групповых.
  5. Использование и поиск новых творческих методов решения тех или иных задач.
  6. Обеспечение постоянной обратной связи с руководством и администрацией, также с коллегами.

Как организовать процесс адаптации и профориентации персонала

Управлением работой по профессиональному самоопределению, а также адаптации занимаются специальные подразделения разного уровня. Наивысший орган управления, который принимает участие в этом процессе – это министерство здравоохранения и социального развития. На местном уровне такая работа проводится учебными заведениями, центрами занятости и т.п.  Однако, изучение вопроса показывает, что службы, которая бы конкретно занималась профориентацией и адаптацией, просто не существует.

Этими вопросами занимаются разные сотрудники из совершенно разных отделов: руководители, коллеги по работе или менеджеры по персоналу. Но все они преследуют одну цель – сделать процесс приспособления к новому рабочему месту наиболее легким для нового сотрудника. Следует отметить, что в таком случае методы первичной и вторичной адаптации практически не имеют никаких отличий. Сам процесс начинается в отделе кадров, где человека принимают на работу. Пи этом инспектором проводится небольшая беседа, которая помимо всего прочего имеет и ознакомительный характер. Будущий сотрудник узнает основную и довольно сжатую информацию о будущем месте работы. Затем новичок отправляется непосредственно на место работы и знакомится с руководителем, который знакомит его с коллегами. По  своему желанию руководитель может дать новичку наставника, который будет сопровождать и учить его в течение всего адаптационного периода. Как правило, в течение месяца руководитель наблюдает за успехами нового сотрудника и периодически проводит с ним беседы. Отдел кадров уже в этом случае никаких наблюдений не ведет.

Но все это является далеко не идеальной моделью. Для того чтобы адаптационный процесс новых работников проходил наилучшим образом, в организации должен быть специальный отдел, который будет выполнять следующие функции:

  1. Изучать и прогнозировать конъектуру рынка, проводить мероприятия по адаптации к нему.
  2. Нанимать и отбирать персонал, используя профессиограммы, тестирование, интервью с целью наиболее успешной их профориентации.
  3. Расставлять кадры по подразделениям, рабочим местам, формировать стабильный коллектив.
  4. Отбирать лидеров из молодых талантливых работников.

В таком отделе обязательно должен быть менеджер по подбору персонала, а также хороший профконсультант. В обязанности последнего входит:

  1. Консультирование работников компании.
  2. Сбор и обработка информации, касающейся конъектуры рынка, престижности предлагаемых фирмой профессий и т.д.
  3. Участи в непосредственном процессе подбора и найма персонала.
  4. Налаживание связей с учебными заведениями, которые могут подготовить хороших будущих специалистов для данного предприятия.
  5. Разработка профессиограмм.

Менеджер по персоналу выполняет такие функции:

  1. Ознакомляет будущего сотрудника с условиями труда, уровнем оплаты и т.д.
  2. Представляет новичка руководителю.
  3. Организовывает обучение и стажировку новому работнику организации.
  4. Вводит нового человека в коллектив, представляет его будущим коллегам.

Для новых работников должен быть организован специальный курс по обучению, целью которого является рациональная адаптация к стилям и методам работы. Менеджер же может использовать специальные программы адаптации, среди которых необходимо разделять общую (касается всех работников) и специализированную (охватывает одно подразделение или конкретную сферу деятельности). Подбор персонала и профориентация представляет собой важную задачу, для решения которой в компаниях должна быть отдельная ниша.

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (1 оценок, среднее: 5,00 из 5)
Загрузка...
Николай Бороздин
Николай Бороздин
Работаю в сфере HR с 2003 года. Главные достижения на позиции HR: - 10 летний опыт работы в сфере HR (гос. служба, производство, IT) в компаниях с численностью от 20 до 4 000 человек персонала. - Опыт создания HR подразделения с "нуля", формирования системы и подбора команды Управленческий опыт — 4 года.
Читайте также:

Сопроводительное письмо менеджера по продажам

Содержание:Примерная структура написания сопроводительного письма к резюмеПримеры сопроводительных писем к резюме менеджера по продажам Сопроводительное ...

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *