Басты бет / Кәсіптік бейімделу / Мақалалар / Сіз қазір қарап жатырсыз:

Кәсіптік бейімдеу персонал

Бейімдеу, сондай-ақ, кәсіби бағдар персонал – бұл тұтас кешені түрлі іс-шаралар, олар жіберілді, онда, анықтау үшін кәсіби жарамдылығын адам, анықтау оның мүдделерін, қабілеттерін және кәсіби бейімділігі. Өйткені дәл осы факторлардың жиынтығы бірінші кезекте әсер етеді қатысты шешім ауысым кәсіп немесе таңдау бірінші мамандығы, ретінде жасөспірімдер, сондай-ақ есейген шағында. Бұл ретте процесінде кәсіби бағдар құрылады мұндай психологиялық жағдай, ол дәлелдейді дұрыс таңдау болашақ мамандығын ескере отырып, өзінің қабілеттерін, сондай-ақ еңбек нарығындағы ахуал.

Кәсіптік бағдар және еңбек персоналдың бейімделуі тұтас желісі міндеттерді, олар бір-бірімен өзара байланысты және бірдей маңызды. Оларға мыналар жатады мұндай:

  1. Әлеуметтік-психологиялық адаптация, адам.
  2. Іздеу қажетті мотивтер үшін мамандықты дұрыс таңдауға.
  3. Кіріспе таңдалған мамандықты.

Орындау үшін осы міндеттерді, қажет толыққанды хабардар етуді, барлық мүдделі, сондай-ақ барлық қажетті жағдай жасау дамыту үшін кәсіби дағдылары мен қабілеттерін.

Сондай-ақ, кәсіптік бағдар және бейімдеу персоналды соңғы уақытта берет курс өзектендіруді сол немесе өзге мамандықтар. Және оның бір мақсаттары болып отыр насихаттау, әр түрлі кәсіп, қоғамдағы. Арқасында іс-шаралар кәсіби өзін-өзі анықтауына болады қалыптастыруға оң бейнесі кәсіп алдында әлеуетті қызметкерлерінің. Бұл ретте, психологиялық бейімдеу және берудің әдісі дәл осы мамандықтардың.

Берудің әдісі болып табылады негіздеу жаңа мотивтер, сондай-ақ, енгізілген диалог. Бейімдеу кәсіби тұрғыда – бұл термин, ол аз ерекшеленеді бейімдеу нәрсеге не басқа. Мұнда қызметкеріне өте маңызды бейімделу және сезінуге жайлы. Бұл ретте қызметкері, сондай-ақ өзі ұйымдастыру керек, қимылдай бір-біріне. Неғұрлым күрделі бейімдеу белгілі бір лауазымда кейде жас адамдар үшін, олар әлі болған емес жұмыс тәжірибесі. Әсіресе, бұл күрделі, егер мұндай бейімдеу жасөспірімдер қатысты, жаңа ғана түскен ересек өмірге.

Адамдар, олар тек бейімделіп, жаңа кәсіп, мүмкін бастан өте күшті психологиялық кернеу. Сондай-ақ, мүмкін случаться шабуыл депрессия. Бұл, әсіресе, кезде адам түсінеді, ол өздері неподходящую өзіне мамандықты. Мұндай жағдайда адамға ғана емес, кепілдендірілген стресс, бірақ сондай-ақ, оған жоғалады кез келген жұмысқа уәждемесі. Бірақ мұндай жағдайлар болған жағдайда, егер мектеп бітіруші сыныптарда мұғалімдер өткізген дұрыс іс-шаралары өткізілді.

Нысанды кәсіби персонал

Үшін кәсіби персоналды табысты, пайдалану маңызды болып табылады дұрыс әдістері мен нысандары. Оларға сәнді жатқызуға мынадай:

  1. Кәсіби ағарту

Бұл нысаны, ол пайдаланылады неғұрлым ерте кезеңде кәсіптік бағдар беру – мектеп. Ағарту оқушылар еңбек сабағында жүргізіледі, көмегімен арнайы үйірмелер және т. б.. Балалар тігіледі еңбек, негіздерін " оқуда еңбек қызметін және олардың осылайша тәрбиеленеді саналы қарым-қатынасы маңыздылығы еңбек және оның мәні, тұтастай алғанда,.

  1. Кәсіби ақпарат

Бұл әдіс бірдей маңызды ретінде жасөспірім үшін, ол ғана жиналады таңдауға, болашақ мамандығын, сондай-ақ адам үшін, ол менің екінші білім немесе жай ғана ауыстыру жұмысы. Ал барлық себебі, бұл мәні осы әдісті талдау жасалады, еңбек нарығының және ақпараттандыру вопрошающих бұл туралы. Оқушылар мен жұмыс іздеушілер ознакомляются сұраныс еңбек нарығында, дамыту келешегімен сол немесе өзге мамандықтар, сипатына қарай жұмыс, деңгейі төлем және т. б.. Сондай-ақ олар туралы ақпаратты тиісті мамандық оқу орындарында, даярлау орталықтарында.

  1. Дербес консультация

Кеңес приставляет өзара көмек көрсету мүдделі таңдау немесе ауыстыру мамандық адамдарға. Ол кейін орындалады тұлғаны кешенді зерттеу, ол қамтиды денсаулығының жай-күйін зерделеу, құрылымы мен бағыттылығын қабілеттерін, сондай-ақ көптеген басқа да факторлар, бар әсері мамандық таңдау.

Тағы да бір маңызды міндеті кәсіби деп санауға ықпал ету нәтиже беруде жоспарында жұмыспен қамту. Қазір экономика ұсынады, іс жүзінде әрбір адамға мүмкіндік өз орнын тауып, кәсіптік салада. Және ең дұрысы, қысқарту қызметкерлердің сол немесе өзге де ұйымның ғана мүмкін, қашан босатылған адамдарға мүмкіндік беріледі қайта оқып алуға және жаңа жұмыс орны.

Кәсіби бейімделу

Бейімдеу – бұл өзекті мәселелерді, қозғайтын жаңа қызметкерлерді кез келген ұйымның. Жаңа жұмысқа кірісу, әр адам тез араласуға жүйесін внутриорганизационных қатынастар, ала отырып, бұл жүйеде бір мезгілде бірнеше позицияларды. Және әрбір позиция оған өзінің ерекше талаптар мен нормаларды, олар қызметкер советовать және ол сақтауға тиіс. Бұл сәйкестігін анықтайтын болады рөлі мен мәртебесі адам ұжымда, сондай-ақ тікелей өзінің кәсіптік орында.

Бірақ ұйым ғана ие қойылатын талаптар қызметкеріне – адам, идущий на новую работу, сондай-ақ бірқатар талаптарды ұйымдастыру. Мәселе мұнда ғана, айтылуда бұл талаптар немесе қолдарын өзіне. Бірақ, осылай немесе басқаша, адам бар, өз қолымыз, өз қажеттіліктерін, күту. Процесі өзара құрылғылар арасындағы қызметкері және ұйым болады ең табысты, егер талаптары мен мүмкіндіктері жағынан да, ұйымдастыру, сондай-ақ қызметкері тарапынан сәйкес болады, бір-біріне.

Екі түрі бар кәсіби бейімдеу: алғашқы, сондай-ақ қайталама. Ең маңызды қазіргі заманғы нарық жағдайында еңбек болып табылады барлық екіншілік бейімдеу. Алайда, көптеген шетелдік фирмалардың барлық көп көңіл бөлуде бастапқы жас қызметкерлердің бейімделуіне. Өйткені, жас мамандар мұқтаж ерекше жұмысына басшылық тарапынан әкімшілігінің және.

Көп жағдайда кәсіби бейімделу процесс ретінде қаралады, оның барысында адам ғана тіркеледі, привыкает " мамандығы бойынша. Алайда, бұл өте тар түсіну термин. Бейімдеу, сондай-ақ білдіреді игеру нормаларына сәйкес әлеуметтік мінез-құлық, олар ұжымда жұмыс істейді, қарым-қатынас жасау, әріптестермен және басшылықпен, қамтамасыздау жайлы ынтымақтастық және онда болуға, өз жұмыс орнында.

Сондай-ақ, кәсіби бейімделу білдіреді игеру, қосымша кәсіби білім мен дағдыларды, қалыптастыру қосымша кәсіби қасиеттерін және оң қарым-қатынас алынған жұмысы. Әдетте, қанағаттану сезімін өз еңбегін туындайды сол кезде, адам алады алғашқы кішкентай жетістіктері.

Тағы бір тарап бейімдеу – бұл тәуелділік жағдайларына, ретінде физиологиялық, сонымен қатар психологиялық деңгейде. Қызметкер үйреніп деңгейі психикалық және физикалық жүктемелер, к обстановке, ритму еңбек, деңгейі оның монотонности. Бейімделу адамға тиесілі тіпті шу деңгейі, ыңғайлылығы жұмыс, жарықтандыру және т. б..

Кезінде әлеуметтік-психологиялық бейімделу, жаңа ұжымда жаңа лауазымға қызметкер қабылдайды барлық жаңа ақпаратты белсенді түрде қызығушылықпен. Өйткені, дәл осы мезгілде оның жүйесіне қосу дәстүрлер, нормалар, құндылықтарды және ұжымда өзара қарым-қатынасты. Және қашан қызметкер қабылдайды бұл нормалар, ол сәйкестендіріледі ұжымы, "өз".

Процесінде әкімшілік-ұйымдастырушылық бейімдеу жаңа қызметкер игереді және қабылдайды еңбек, өндірістік және технологиялық талаптар мен тәртіпті ұйымдастыру.

Және, қарамастан, бұл барлық деңгейлері бейімдеу бірнеше өзара разняться, олар барлық пребывают " ажырағысыз байланыс.

Табысты бейімдеу қызметкердің байланысты бірқатар факторларға:

  1. Кәсіби бағдарлау үшін әлеуетті қызметкерлердің.
  2. Объективтілік-қызметкерлерді іріктеу.
  3. Обработанность және орындылығын тетігін персоналды басқару және оны бейімдеу.
  4. Беделі мен тартымдылығы аталған ұйымның.
  5. Ерекшеліктері еңбекті ұйымдастыру, іске мотивациялық орнату үшін қызметкердің.
  6. Пайдаланылған жүйесі енгізілу тәртібін еңбек жаңалықтарды.
  7. Икемді оқыту жүйесі жаңа және ескі персоналдың.
  8. Әлеуметтік-психологиялық климат командада.

Үшін ұйымдастырушылық механизмін басқару процесін бейімдеу жаңадан үшін табысты болды, ол шешуге тиіс үш негізгі міндеттері:

  1. Нақты функциялары, көмектесетін проблемасын шешуге бейімдеу басқару жүйесі ұйым.
  2. Қалыптастыру құрал-жабдықтар, персонал.
  3. Қамтамасыз етуге, қызметкерлердің процесінде привыкания қажетті ақпаратпен.

Үшін табысты басқаруға бейімдеу жаңа қызметкерлер, ең алдымен жұмыс істеп, осындай ұйымдастырушылық сәттер: бекіту және үлестіру функциялары бұл процесті басқару, әзірлеу нақты осы процестің технологиясы, қамтамасыз ету үлкен және толыққанды ақпараттық базасын.

Бекіту үшін басқару функциялары процесін бейімдеу құрылымымен, ұйымның қабылдауға болады мұндай шешімдер:

  1. Бөлу арнайы бөлімше (бұл болуы мүмкін топ немесе тұтас бөлімі), ол айналысады тікелей шешімімен мәселелері привыкания жаңа. Мұндай бөлімі бар болуы теориялық, алайда, бұл функцияларды көбінесе жай ғана орындайды қызметкерлері бөлімшелері бойынша қызметкерлерді оқыту.
  2. Орналастыру бойынша мамандарды бейімдеу және оларды тіркеу, жекелеген цехтар немесе ұйымның бөлімшелеріне. Байқау тұр -, бұл бас маманы бейімдеу болуы тиіс бір – ол орындауға куратордың ролі және осы процеске да болуы мүмкін қызметкері жүйелердің бірі персоналды басқару, сондай-ақ мүмкін жеке дайындалған маман.
  3. Дамыту мұндай түрін ынтымақтастық, қалай тәлімгерлік. Шетелдік фирмалар бұрыннан осындай түрі өзара іс-қимыл, ол отандық кәсіпорындарда бірақ, назарға алынады. Тәлімгерлік ретінде қарастырылады сенім білдіру тәжірибелі қызметкеріне, сондай-ақ, көрсетеді оның қоямыз,. Бұл ретте жаңа қызметкерге тәлімгер – бұл өте жақсы мүмкіндік толық ақпарат ала алады, тұрақты тарапынан қолдау тәжірибелі қызметкер .

- Ұйымдастырушылық шешімдері, олар көмектесемін қалыптастыру құрал-саймандар басқару бейімделуімен, жатады:

  1. - Әр түрлі оқыту және ақпараттық іс-шаралар, осындай семинарлар, тренингтер, курстар. Олар көмектеседі білімді тереңдету әлдеқайда табысты барлық аспектілерін бейімдеу.
  2. Жеке әңгімелесу тәлімгердің немесе тіпті басшысының жаңа қызметкері. Бұл әңгіме жүргізілуі тиіс доброжелательном тоне және сондай-ақ, мүмкін бағытталған көмек.
  3. Қысқа мерзімді курстары үшін басшыларының қарқынды бағдарламасында. Олардың өтуі тиіс адамдар, алғаш күшіне басшы лауазымдарға.
  4. Ұйымдастыру-дайындық жұмыстары, қатысты түрлі жаңалықтарды жұмыс процесінде, ұйым жұмысына жалпы.
  5. Арнайы дайындау курстарын жаңа.
  6. Әдісін қолдану, оның негізінде жатыр біртіндеп күрделендіру тапсырмалар, орындалатын қызметкері. Бір мезгілде бақылау қажет орындау процесі және осы тапсырмаларды, жолай талдай отырып, қателер, жіберілген жаңа ойыншы атанды. Сондай-ақ ойластыру жүйесін ынталандыру үшін жағдайларды, егер жаңа қызметкер ж / е алғашқы жетістіктер, алға қойған міндеттерді шешуде.
  7. Бір реттік тапсырмаларын жаңа қызметкердің алғашқы кезде. Мұндай әдіс мүмкіндік береді жаңа қызметкерге жылдам байланыс орнатуға ұжымымен және басшылықпен, бірақ мүмкіндік береді болдырмау тым елеулі компания үшін қателер.
  8. Өткізу ұжымда арнайы ойындар, бағытталған бірлестігі команда, сондай-ақ топтық динамика.

Кем емес маңызды схемасы еңбекті ұйымдастыру. Өйткені, оның сәтті қағидалары, сондай-ақ көрсетеді оң мотивациялық әсері персонал, жеңілдетеді процесі бейімделу. Осындай ұстанымдарына жатқызады:

  1. Құру арнайы топтар бірдей проблемалар немесе құру шығармашылық бригадаларының тұрақты өзгеруіне, олардың құрамы мен проблематикасын.
  2. Пайдалану аккордного принципін, сондай-ақ ұтымды бостандығы, еңбек режимі.
  3. Элементтерін енгізу конкурстар мен жарыстардың жұмысқа әр түрлі бригадалар мен бөлімшелерінің.
  4. Нәтижелерінің жариялылығы – бұл жеке табыс және сәттілік, сондай-ақ топтық.
  5. Қолдану және іздеу, жаңа шығармашылық әдістерін шешім сол немесе өзге де міндеттерді.
  6. Қамтамасыз ету тұрақты кері байланыс басшылығы мен әкімшілігі, сондай-ақ, әріптестерімен.

Қалай ұйымдастыру процесі бейімдеу және кәсіби персонал

Басқармасы жұмысына кәсіби өзін-өзі анықтау, сондай-ақ бейімдеу айналысатын арнайы бөлімшелер әр түрлі деңгейдегі. Ең жоғары басқару органы, ол қабылдайды, бұл процесінде – бұл денсаулық және әлеуметтік даму министрлігі. Жергілікті деңгейде мұндай жұмыс жүргізіледі оқу орындары, жұмыспен қамту орталықтары және т. б.. Алайда, зерттеу мәселесін көрсетеді, бұл қызмет, ол аймаққа айналысты профориентацией және бейімдеу, жоқ.

Осы мәселелермен айналысатын әр түрлі қызметкерлері мүлдем әр түрлі бөлімдерінің: басшылары, әріптестері немесе менеджер по персоналу. Бірақ барлық олар өткізудегі бір мақсат – үдеріс-құралдар жаңа жұмыс орнына неғұрлым жеңіл жаңа сотрудника. Атап өткен жөн, мұндай әдістері бастапқы және қайталама бейімдеу іс жүзінде ешқандай айырмашылығы. Процесі басталады кадрлар бөлімінде, мұнда адамның жұмысқа қабылдайды. Пи бұл инспекторымен жүргізіледі шағын әңгіме, ол басқалармен бар және таныстыру сипаты. Болашақ қызметкері біледі негізгі және өте сжатую туралы ақпаратты болашақта жұмыс орны. Содан кейін жаңа жіберіледі тікелей жұмыс орны мен танысады басшысы, ол таныстырады, оның әріптестерімен. Өз қалауы бойынша басшысы бере алады жаңадан келуші тәлімгер, еріп жүретін және үйрету оның ішінде барлығы бейімделу кезеңі. Әдетте, бір ай ішінде басшысы бақылайды табыстарымен жаңа қызметкерін және мерзімді түрде жүргізеді, онымен әңгімелесу. Кадрлар бөлімі бұл жағдайда ешқандай бақылау жоқ жүргізеді.

Бірақ бұл барлық болып табылады, емес, идеалды моделі. Үшін бейімделу процесі жаңа қызметкерлер күні ең жақсы түрде, ұйымның тиіс арнайы бөлімі, ол мынадай функцияларды орындауы:

  1. Зерттеуге және болжауға конъектуру нарық, іс-шаралар өткізу бойынша оған бейімделу.
  2. Жалдау және іріктеу персонал, пайдалана отырып, профессиограмма, тестілеу, сұхбат мақсаты-барынша табысты, олардың кәсіби бағдар беру.
  3. Расставлять бойынша кадрлар бөлімшелеріне, жұмыс орындарына, тұрақты ұжым қалыптастыру.
  4. Іріктеп алуға көшбасшыларының бірі-жас талантты қызметкерлердің.

Мұндай бөлім міндетті түрде болуы тиіс персоналды іріктеу жөніндегі менеджер, сондай-ақ, жақсы кәсіби консультант. Міндеттері соңғы кіреді:

  1. Кеңес беру компания қызметкерлерінің.
  2. Ақпаратты жинау және өңдеу, қатысты конъектуры нарық, беделін фирмасымен ұсынылған кәсіптер және т. б..
  3. Басқосуға тікелей процесінде іріктеу және жалдау персонал.
  4. Байланыс орнату оқу орындарымен, мүмкін дайындап, жақсы болашақ мамандарды осы кәсіпорынның.
  5. Әзірлеу профессиограмм.

Персонал жөніндегі Менеджер орындайды мұндай функцияларды:

  1. Ознакомляет болашақ қызметкердің еңбек, деңгейі төлем және т. б..
  2. Ұсынады жаңадан келген басшысына.
  3. Оқытуды ұйымдастыру және тағылымдамадан жаңа жұмыс ұйымдастыру.
  4. Енгізеді, жаңа адам ұжымы, оны болашақ әріптестеріне.

Жаңа қызметкерлер үшін ұйымдастырылуы тиіс арнайы курсын оқыту бойынша, мақсаты: ұтымды бейімдеу стилям және жұмыс әдістері. Менеджер бірдей пайдалана алады арнайы бейімдеу бағдарламалары, олардың арасында бөлу қажет жалпы (қатысты барлық қызметкерлерінің) және мамандандырылған (қамтиды бір бөлімшесіне немесе нақты қызмет саласына). Қызметкерлер құрамын іріктеу және кәсіби бағдар білдіреді маңызды міндет, оны шешу үшін компанияларда тиіс жеке тауаша.

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (1 бағалау, орта: 5.00 бірі 5)
Жүктеу...
Николай Бороздин
Николай Бороздин
Саласында жұмыс істеймін HR с 2003 жылғы. Басты жетістіктерін позициясындағы HR: - 10 жұмыс тәжірибесі саласындағы HR (мем. қызметі, өндірісі, IT) компанияларда санымен 20 дейін 4 000 адам персонал. - Құру тәжірибесі HR бөлімшелері "нөлден", жүйесін қалыптастыру және таңдау командалары Басқару тәжірибесі — 4 жылғы.
Сондай-ақ, оқыңыз:

Ілеспе хат сату жөніндегі менеджер

Мазмұны:Үлгі жазу құрылымы ілеспе хатқа резюмеПримеры ілеспе хаттар - резюме менеджер сату бойынша Ілеспе ...

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *